Views: 7

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ В КОНТЕКСТІ ЙОГО ГУМАНІЗАЦІЇ

10.34142//2708-4809.SIUTY.2022.22

У статті актуалізовано проблему особливостей управління закладом освіти у контексті гуманізації. Розкрито сутність фасилітативного управління, яке дозволяє утримувати рівновагу між цілями і результатами та можливостями реальних людей і способами діяльності. Висвітлено підхід до управління з позиції лідерства. Установлено їх переваги та зазначено недоліки.
Ключові слова: заклад освіти, управління, керівник, фасилітатор,
лідер.

Мармаза О. І.
кандидат педагогічних наук, професор,
Харківський національний педагогічний університет імені Г. С. Сковороди, м. Харків, Україна

Ґенеза теорії та практики менеджменту засвідчує стійку тенденцію психологізації управлінської діяльності, увагу до фактору «людина», розбудову суб’єкт — суб’єктних стосунків у колективі.

Процеси гуманізації освіти зумовили оновлення соціально-психологічних функцій керівника закладу; переосмислення його статусу, ролі та стилю управлінської діяльності.

У контексті гуманістичного управління актуальним стає фасилітативний підхід.

Мета статті — проаналізувати особливості управління закладом освіти у контексті гуманізації та розкрити сутність фасилітативного управління, яке дозволяє утримувати рівновагу між цілями і результатами та можливостями реальних людей і способами діяльності.

Керівник-фасилітатор («фасилітатор» від англ. facilitate — полегшувати, сприяти; той, хто полегшує життя) — це керівник-лідер, який створює команду, прищеплює організації корпоративні принципи, реалізує мотиваційний підхід до управління та культуру ділового спілкування.

Фасилітативне управління надає можливість утримувати певну рівновагу між цілями і результатами, яких необхідно досягти, та можливостями реальних людей і способами досягнення [2]. Керівник, який виступає у ролі фасилітатора, не повчає, а спрямовує колектив у необхідне ділове та творче русло.

Фасилітаторський підхід керівника закладу освіти реалізуються через:
– знання особливостей колективу та працівників;
– уміння організувати ефективну роботу в колективі;
– здатність швидко завоювати довіру, лідерські позиції в колективі;
– уміння допомогти педагогам встановити партнерські стосунки, роз-
винути навички взаємодії та конструктивного спілкування;
– здатність до аналітичної діяльності та рефлексії;
– чітке усвідомлення цілей та бажаних результатів діяльності колективу;
– збереження ентузіазму, почуття гумору, інтуїтивного відчуття, щирого ставлення до людей;
– уміння ставити людей у ситуації необхідності самостійного прийняття рішення, визначення методів та змісту діяльності;
– уміння заохочувати та морально підтримувати навіть незначні успіхи педагогів.

Така фасилітативна поведінка свідчить про прагнення керівника дійти згоди з усіма членами педагогічного колективу, засвідчує не тільки своє формальне за посадою, а й функціональне лідерство. Функціональний лідер — це той, кого обирають люди, щоб він представляв їх інтереси, допомагав досягнути цілей та успіхів.

Лідер (від англ. leader — ведучий, керівник) — це людина, яка завдяки своїм особистим рисам має переважний вплив на колектив. Дотепер поняття «лідер» та «керівник» на шпальтах деяких педагогічних та управлінських видань все ще визнаються спорідненими.

Зазначимо, що основна відмінність криється в тому, що керівник не завжди у своїй організації є лідером. Керівництво пов’язане із ефективною організацією діяльності, а лідерство — із здатністю впливати на персонал задля ефективної роботи.

Лідерство — це повноваження, яке не можна делегувати. Лідера не можна призначити. Лідер — це керівник, який має владу авторитету, що пов’язаний із добровільним визнанням персоналом верховенства лідера. Це людина ініціативна, внутрішньо вільна та сильна, яка може повести за собою [1].

Щоб стати лідером, необхідно досягти певного рівня культури, освіченості, професіоналізму, життєвого досвіду, внутрішньої зрілості. В основі цього — постійна робота над собою, розвиток власного потенціалу.

Вважається, що лідера не можна створити, бо він створює себе сам.

Лідерство ґрунтується на цінностях керівника, які визначаються як комплекс знань, умінь та переконань, що зумовлюють конкретний вибір поведінки.

Зовнішня система цінностей керівника зумовлюється його освітою, уявленням про свою професію, місією та діяльністю організації, її історією та культурою, розумінням природи та важливості продуктів і послуг, які надає організація.

Внутрішні цінності керівника складаються із таких груп факторів, як: а) досягнення (оволодіння професійними функціями); б) економічні (матеріально-грошова допомога у відповідності із стандартами життя, відповідно класу суспільства); в) психологічний комфорт (кар’єра, статус, медичне страхування, пенсійний фонд); г) благополуччя (здоров’я, безпека, багатство, освіта, повага); д) моральні (справедливість, доброта, доброзичливість, порядність, толерантність) [1].

Лідерство керівника забезпечує покращення міжособистісних стосунків, прояв здібностей працівників, розвиток активності, формування відповідальності та самостійності членів колективу, перетворення незрозумілих ідей на чіткі цілі.

Лідерство — це мистецтво вибору оптимального стилю управління та врахування ситуацій. Лідерська поведінка орієнтована на успіх справи та досягнення колективу, має підтримуючий характер. Відтак ефективним лідерство може бути за умов фасилітативного управління, оскільки людина в організації проявляє себе не тільки як виконавець певної роботи чи певної функції. Вона виявляє зацікавленість у тому, як організована її робота, в яких умовах вона працює, як її робота впливає на діяльність організації. Тобто у неї є звичайне прагнення брати участь у процесах організації, які пов’язані з її власною діяльністю в організації.

Особливості керівника-лідера і фасилітатора пов’язуються із здатністю до вдосконалення культури спілкування. Культура спілкування є важливою професійною рисою керівника закладу освіти, оскільки для нього спілкування — один із основних засобів реалізації професійних завдань. Лише керівник із високим рівнем культури ділового спілкування здатний правильно й переконливо виражати власні погляди; налагоджувати сприятливі взаємини з педагогами, учнями, батьками, представниками громадськості; творчо і продуктивно вирішувати різноманітні проблеми та конфлікти; сприяти формуванню позитивного соціально-психологічного клімату та гармонізації міжособистісних взаємин у колективі.

Хоча існує і зворотний бік фасилітативної поведінки керівника: іноді педагоги сприймають скорочення дистанції між ними і керівником, як слабкість, невміння самостійно вирішити проблеми, лібералізм та загравання з колективом; іноді колектив навіть підтримує неформального лідера з авторитарною поведінкою як такого, що здатен навести порядок.

Відтак керівник повинен пам’ятати про дистанцію між ним та підлеглими. Довжина дистанції вимірюється такими показниками, як: можливість заперечити керівникові; форми спілкування; вимоги до професійної діяльності та поведінки педагогів; наявність спільних цілей діяльності тощо. Тримати оптимальну дистанцію — це майстерність управління та почуття міри. Таким чином, проблема реалізації фасилітативного управління зумовлюється не тільки здатністю керівника бути фасилітатором, а й загальним рівнем культури педагогічного колективу.

Отже, фасилітативний підхід спрямований на розвиток ділової та творчої активності педагогів, дозволяє формувати корпоративний дух та систему цінностей педагогічної організації в умовах гуманістичних тенденцій в суспільстві та системі освіти.

Список використаних джерел

1. Мармаза О. І. Ефективне лідерство як інструмент стратегічного управління. Педагогіка формування творчої особистості у вищій і загальноосвітній школах : зб. наук. пр. Запоріжжя : КПУ, 2013. Вип. 29 (82). С. 289–297.
2. Мармаза О. І. Інновації в менеджменті освіти. Харків : Основа, 2019. 160 с.